오늘은 일상법률 상식으로 근로자의 정년과 관련된 사례를 소개하려고 합니다.
일을 할 수 있고 하려고 하여도 정년에 걸려 더 이상 일을 못하게 되는 경우가 많습니다.
그리고 실제 나이와 가족관계등록부상의 나이가 다른 경우 정년을 언제로 볼 것인지와 관련하여 문제가 많습니다.

문) 어떤 사람이 실제생년월일 보다 가족관계등록부상 생년월일이 다른 경우 생년월일 정정하는 허가결정을 법원에 구할 수 있을까요?
- 네, 가능합니다.
다만 실제생년월일을 입증할 자료가 있어야 합니다. 그러한 자료로는 병원에서 발행한 출생증명서, 출생후 병원에 다녔던 자료, 예방접종 자료, 관련자들의 진술서 등이 있습니다.
이러한 증빙서류가 있다면 관련자는 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 정정하는 허가결정을 받을 수 있습니다.

문) 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등이 효력이 있을까요?
- 아니요, 효력이 없습니다.
 대법원은 관련사안에서 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다’라고 판시했습니다.[대법원 2017.3.9, 선고, 2016다249236, 판결]

문) 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)에서 말하는 ‘정년’은 가족관계등록부상의 나이를 기준으로 할 까요 아니면 실세의 나이를 기준으로 할 까요?
- 대법원은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다고 하였습니다.

사례소개-
甲이 乙 공사에 입사 당시 호적상 등재된 생년월일에 따라 인사기록 등에 甲의 생년월일이 기재되었는데, 甲이 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 정정하는 허가결정을 받은 후 乙 공사에 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나, 乙 공사가 ‘직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다’고 정하고 있는 인사규정시행내규 등을 근거로 이를 거부한 사안에서 甲은 정년확인청구소송을 제기하였습니다.

문) 위 사안에서 어떻게 판결이 났을 까요?

【판결요지】[대법원 2017.3.9, 선고, 2016다249236, 판결]

[1] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다.
그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.
[2] 甲이 乙 공사에 입사 당시 호적상 등재된 생년월일에 따라 인사기록 등에 甲의 생년월일이 기재되었는데, 甲이 법원으로부터 가족관계등록부상 생년월일을 정정하는 허가결정을 받은 후 乙 공사에 인사기록상 주민등록번호 및 정년퇴직 예정일을 변경된 생년월일에 맞추어 정정하여 줄 것을 요청하였으나, 乙 공사가 ‘직원의 정년산정일은 임용 시 제출한 직원의 연령을 확인할 수 있는 서류상의 생년월일로 한다’고 정하고 있는 인사규정시행내규 등을 근거로 이를 거부한 사안에서, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)에서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하는 것인데, 가족관계등록부의 기재사항은 이를 번복할 만한 명백한 반증이 없는 한 진실에 부합한다고 추정되므로, 명백한 반증이 없는 한 甲의 생년월일은 정정된 가족관계등록부의 생년월일로 보아야 하고, 이를 기준으로 甲의 정년을 산정하여야 하며, 乙 공사의 인사규정시행내규의 위 규정이 정년을 임용 시 제출한 서류상의 생년월일을 기준으로만 산정하고, 이를 기준으로 한 정년이 실제의 생년월일을 기준으로 60세에 미달함에도 잘못된 생년월일을 정정하고 실제의 생년월일을 반영할 수 있는 방법을 전혀 허용하지 않는 의미라면, 그 범위에서는 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효라고 한 사례.

따라서 甲은 실제 생년월일을 기준으로 정년을 산정하여 회사를 더 다니게 되었습니다.
좀 더 나아가 근로조건의 변경과 관련된 사례를 소개하겠습니다.

문) 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경할 수 있을까요?
- 가능합니다.
기존 근로자는 매우 불합리하다고 항의할 수 있습니다.
 그래서 대법원은 기존 근로자에게 불리한 사업자의 취업규칙 변경행위에 일정한 제약이 있다고 판시하였습니다.
따라서 사업주는 근로자에게 일방적으로 불리한 취업규칙을 변경하기위해서는 관련 전체 근로자들이나 근로자 대표자들과 협의를 하여야 하고 협의에 의한 후 전체근로자의 과반수의 동의 얻어야만 합니다.
이상 근로자의 정년과 관련된 사례를 알아봤습니다. 이러한 법률상식을 통하여 근로자들이 불이익을 받지 않았으면 좋겠습니다. 감사합니다.